Negeer deze 13 waarheden over betrokkenheid niet

Gezien de hoeveelheid tijd en geld die besteed wordt aan medewerkerbetrokkenheid – en hoe weinig dat vaak oplevert – is het de vraag of werkgevers de juiste dingen doen en/of ze niet teveel dingen doen die hun positieve inspanningen teniet doen.

Om inspanningen op het gebied van medewerkersbetrokkenheid te laten renderen moet de basis op orde zijn. Werkgevers moeten zich volgens David Lee, management- en organisatie-expert, afvragen of ze de fundamentele basisprincipes van de menselijke natuur geen geweld aandoen. Als je gaat schilderen moet de ondergrond daarvoor geschikt zijn, anders bladdert de verf er zo weer af, zo betoogt hij.

Hij heeft daarom een lijst van waarheden opgesteld, waartegen vaak gezondigd wordt door werkgevers. Het zijn soms open deuren, maar juist deze worden vaak geweld aangedaan. Ook door hele slimme managementteams, aldus Lee.

13 waarheden over de betrokkenheid van medewerkers:

1. Extraatjes, gimmicks en bedrijfsfeesten creëren geen hoge medewerkerbetrokkenheid. Intrinsiek voldoening gevende werkervaringen wel.

2. Als manager het equivalent zijn van een ouder die zijn kinderen verwent, zorgt niet voor betrokken medewerkers. Dat zorgt voor kinderachtige medewerkers, die denken overal recht op te hebben.

3. Alles doet ertoe op gebied van betrokkenheid. Alles doet ertoe, omdat iedere interactie, iedere communicatie, elke beslissing in potentie de betrokkenheid van medewerkers kan beïnvloeden – positief of negatief.

4. Betrokkenheid wordt opgebouwd – of beschadigd – ieder gesprek weer.

5. Medewerkers weten vrijwel altijd wat er moet gebeuren om te betrokkenheid te verbeteren. Dus praat met hen en breng wat je hoort in praktijk. Je krijgt echter alleen waardevolle informatie als je weet hoe je voor medewerkers een veilige omgeving creëert, waarin ze openhartig kunnen spreken, zo waarschuwt Lee.

6. Als je medewerkers niet om feedback vraagt, vraag je om moeilijkheden.

7. Vraag alleen om input als je er daadwerkelijk iets mee gaat doen.

8. Verwacht niet van medewerkers dat ze om jou of je doelstellingen geven als ze het gevoel hebben dat jij niet om hen geeft.

9. Probeer medewerkers niet het gevoel te geven dat ze er toe doen. Ontwerp hun functies zodanig en geef hen voldoende autonomie zodat ze er toe doen.

10. Onzekerheid zorgt voor angst. Angstige medewerkers concentreren zich niet op de doelstellingen van hun werkgever, maar op hun eigen angst.

11. Neem de onnodige onzekerheid weg die het gevolg is van slechte communicatie.

12. Als medewerkers weten "waarom" zij iets doen, kunnen zij met vrijwel iedere "wat" omgaan. Dit Why-principe wordt uitgelegd door Simon Sinek

13. Als je als (midden-)manager de betrokkenheid van medewerkers wil verbeteren kun je veel doen, mits je je concentreert op datgene waar je zelf controle over hebt, in plaats van zaken die buiten je invloedssfeer liggen.

Lee raadt aan om goed naar deze waarheden te kijken en na te gaan tegen welke je zondigt en of je bereid bent om daar iets tegen te doen.

Bron: P&O Actueel

Sluiten
Deze website maakt gebruik van cookies. Meer informatie